75％的人是因為直屬主管而離職《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》

文∕湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊

在Google搜尋「my boss is…」（我老闆……），你會看到搜尋欄自動產生這些選項：「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普（Gallup）是一間全球民調公司，定期在世界各地蒐集員工的意見資料，根據他們的調查，有75％的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出：拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時，有65％的美國人說，比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實，畢竟，下一個主管不見得更好，搞不好更糟。

不過，有一個事實倒是很明顯，先不管勝任與否，為什麼大部分領導人都是男性？既然女性占了50％的成年人口，再加上在大部分的工業世界裡，女大學生的人數與表現都超越男大學生，我們可能會期待，領導人的職位起碼在比率上達到男女平等。但是，實際情況並非如此。在世界上大多數的地區，領導力的概念太過男性化，導致大多數人得絞盡腦汁，才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如，有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人，舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92％受訪者答不出來，而剩下的8％受訪者，有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時，她挖苦的回我：「你是說你在寫兩本書嗎？」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱，而且這個現象不只出現在人們的腦海中。

有效領導與領導人的遴選

潔絲汀（Justine，真實人物的化名）是個聰明好學的比利時人，過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現，也被主管視為團隊裡最有價值的人才，但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營，她寧可專注在工作上，精進她執行的每一項任務，讓成就自己說話。當新的案子上門，她會自願扛下來；不過只限她篤定可以達成的案子。

或許你不會感到意外，潔絲汀的許多同事都升得比她快，而且他們的工作能力還比不上她。但是，他們透過表現得有信心與魄力，塑造出他們不但更有能力，也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且，他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行，所以他們的無能、不適任經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。

很多人都認識某個像潔絲汀的人；搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。事實上，潔絲汀的故事不是例外，而是我們當中許多人的常態（不分性別）。在許多組織裡，那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多，卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人，更可能受到主管獎勵。

我之前培訓過的客戶史都華（我把名字換掉了）驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯，最近他被一間矽谷大公司網羅，負責帶領公司對外溝通得部門。要是上網查找史都華的履歷，任何人都會留下好印象：進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管，社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而，這些成就裡面，沒有一項反映出史都華具備領導能力。事實上，他過去的部屬大部分都同意，史都華身為領導人根本是在場跟不在場一樣，而且管理技巧差勁。但是，由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲，所以他是一個吃得開的領導人。而且，為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光，他的面試表現無懈可擊，給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能，史都華的前途一片光明。

不幸的是，為他工作的部屬，就無法這麼幸運了。最近的研究顯示，像史都華這樣的人（自我中心、有頭有臉又自戀）比較容易崛起，以及掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討，這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供了有力的解釋，那就是壞蛋往往可以奪得第一名。他主張，領導人的崛起，是團體內的人們（即追隨者）以領導人的自戀取代他們的自戀，所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀者時，這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀，」佛洛伊德說：「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們就能維持我們內在幸福的狀態。」看看周遭，你會發現，對於極端自我主義者的崛起，沒有比這更好的解釋了，不管是政界、商界還是哪裡都一樣。我們建立潛規則，讓缺點看起來很明顯的人成為領導人，而且這些人多半是男性。

但是，我們又對這些才能不像他們自以為的那麼高的人（一樣，多半是男的）容忍度很高。然後，矛盾的是，讓男性能夠成為領導人的心理特質，實際上也要為他們的下台負責。有時候，獲得一份工作的必備特質，不但跟做好一份工作的必備特質不同，還剛好相反。

更奇怪的是，最近有那麼多人討論，要讓更多女性坐上領導人的位置，卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男人的適應不良行為（maladaptive behavior）。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎？