企業為何留不住優秀員工？用「心理學」看見他們未說出口的期待

如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」，這就是你及企業必讀的書！

不畫大餅、不灌迷湯，從主管到組織都能學會的41個留才方法。（編按）

文／藤田耕司

有意願且能力強的菁英──離職主因及應對方法

有意願且能力強的中堅世代【菁英】，其年齡大約落在三十多到四十多歲之間，他們已經積累了豐富的經驗，對工作充滿熱忱，出類拔萃，且在職場上取得了優異成績。這類人對於自己的市場價值擁有高度信心，許多人認為只要自己願意，一定能找到條件更好的工作。

在盛行獨立創業的行業中，也大多擁有強烈的創業意願。面對這一類人物，特別需要注意的是「委派工作的方式」、「期望的表達」以及「對健康的關懷」。

多留意委派工作及表達期待的方式

這個類型的人有實質的業績，也擁有自信，所以通常喜歡照自己的想法做事。如果老是對他們指手畫腳，會減少他們的動力。因此，重要的是給予充分的決策權。主管只需在關鍵事務上掌握主導權，不干涉微小細節，也就是採用第四章第七節中所提SL理論的授權型領導方式。

然而，如果下屬認為自己被「放任不管」，因此與主管的關係變疏遠，將無法滿足他們的關係需求。為了避免這種情況發生，主管應適時表達關心，表揚他們的優點，讓下屬感受到「有人在默默守護自己且不會過分干涉」。

另外，建議在表揚一番後，傳達公司對他們的期望。這時，如果公司方面的期望與本人意願不符，反而可能造成反效果，因此必須事先掌握本人的意向。

如果能根據其意向來說明公司可提供哪些成長機會，會更有幫助。

容易將心思集中在工作上，因此健康很重要

此外，這類型的人工作能力強，責任心也重，值得信任，可以放心將工作交給他們。加上本人意願高，所以容易將精力集中在工作上。然而這導致他們容易過勞，或因壓力而生病。如果長時間久坐，飽受肩頸僵硬、痠痛、腰痛、眼睛疲勞、頭痛等困擾也是常有的事。

上述這些情形發生時，會減低他們對工作的意願。如果在這種情況下，工作量依然龐大又緊湊，他們可能會感到極大的壓力和身心健康的危機，從而導致離職。因此，務必要密切關注他們的健康狀況和工作量。

離職後，繼續維持合作關係

這類人通常有很強的自信和行動力，所以有時很難完全阻止他們離職。特別是那些希望開創自己一片天的人，很難打消他們獨立的念頭。但無論如何，流失出眾的人才對公司來說都是一大損失，因此採取應對措施，將損失控制在最低程度也相當重要。

其中一個方法就是透過委託業務的形式，和那些離職獨立創業的人維持合作關係。

剛獨立創業時，客戶較少，收入不穩定也是常有的事。這時，如果能將工作委託對方處理，對他們來說也是好事。只要他們願意繼續承接，就能讓他們繼續處理公司業務。即使是跳槽換到其他公司，如果新公司允許兼差，還是有機會將業務委託給他們處理。

又或者，在他們獨立後，可以成為生意夥伴，建立合作關係，彼此介紹工作，共同接案，共享利益。此外，還有分租辦公室，收取對方租金等分攤彼此成本的方法。

要實現上述這些方法，最重要的是避免雙方不歡而散。有些主管會把離職的下屬視為「叛徒」。這樣一來，下屬離職後，就很難維持這段關係。如果希望下屬離職後，仍能透過委託業務或合作夥伴的形式繼續合作下去，具體規劃出相關內容就比較不容易情緒化，可以順利地提出這些建議。

此外，也可以展開雙手，幫他們留個退路，告知「如果創業不順，歡迎隨時回來」。無論是獨立創業還是換工作，人們重返前東家的情況其實並不稀奇。

設立子公司，任命其擔任負責人

另外，如果下屬離職的理由是希望獨立創業，自己開公司當老闆，那麼還有一個方法就是成立子公司，聘請他擔任子公司的最高負責人。

獨立創業的風險高，還需要一筆可觀的資金。如果能以從母公司分割事業的形式成立子公司，那麼下屬獨立後，只要接任負責人的職位，即可確保一定程度的營收，還能獲取資金。如此一來，不僅能降低獨立創業的風險，也能以「董事長」頭銜，經營管理子公司。

●本文摘選自聯經出版之《大缺工時代的預防離職教科書：一本就夠！用「心理學」解決人力不足》。👉 前往琅琅書店購買電子書，立即閱讀！