引進「比人好用」的AI，卻因此解僱「真人」，是否合法？

當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下，企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪！《勞資小白超實用寶典》由勞動法專家陳業鑫親解常見勞資地雷，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。（編按）

文／陳業鑫

美商P公司是一家以「提供客戶高品質中文財經資訊產品」為主要營運內容的企業，對地區分析師職務的條件要求是「兩年以上財經翻譯經驗、對台灣的商業術語有通盤了解，英文和繁體中文說寫流利」。李小姐自2012年間獲得這份職務，任職數年來績效頗佳，然P公司自2016年起引進AI人工智慧翻譯系統，翻譯正確率及速度均高於李小姐的工作產出，經過兩年的調整與測試，P公司決定在2018年7月資遣解僱李小姐，李小姐不服P公司的解僱決定，委請律師提起訴訟，請求確認僱傭關係存在。

導入AI因而解僱員工，有法律依據可以援引？

《勞基法》第一一條第四款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。」

這裡所謂的「業務性質變更」，除了雇主經營事業項目變更以外，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院九八年度台上字第一八二一號判決）。

因此，P公司引進AI人工智慧翻譯系統，如果是出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式，依照前述最高法院判決意旨，應符合「業務性質變更」之範疇。

然而，就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必須在已經試圖安置員工未果，或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時，才能合法資遣解僱勞工。如果雇主有找到適合安置員工的職位，此種安置稱為「迴避資遣的調職」。

所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，同時勞工願意接受者為前提（最高法院一○七年度台上字第九五七號判決）。

因應趨勢，資方應深入了解法令規定再行動

AI人工智慧迎面而來，未來勢必還有更多的工作受到衝擊。企業為了生存與提升競爭力，導入各種科技勢在必行。無論勞資雙方都必須預先做好準備，降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下：

一、訂定明確職務內容：企業在僱用員工時，應該先訂定明確的員工合約，明確規定員工的工作內容、預定達成的工作績效與目標、工作條件、工作時間和工作地點等細節，以勞動契約或職務說明書詳細記載。

二、考慮個案的具體情況：企業因引進AI或各種科技而必須進行解僱時，應該考慮到具體員工的個案情況，包括員工的工作表現、工作年資等因素，特別注意勿以年齡、性別等作為解僱優先考量因素，以免構成就業歧視，並應對員工依法進行預告及協商程序。

三、遵守《勞動基準法》、《性別平等工作法》及《就業服務法》等相關勞動法令規定：企業在進行解僱決定時，應該遵守相關法令規定，例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。

四、建立合理的解僱程序：企業在進行解僱決定時，應該建立合理的解僱程序，包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等，以減少員工的再就業風險，降低勞資糾紛的可能性。

●本文摘自天下雜誌出版之《勞資小白超實用寶典：懂一點法律3，32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》。