該如何培養新世代人才 ？應經常與年輕員工對話、展現信任

文／稻盛和夫

◎學員提問：如何培養有共同哲學觀的年輕人才？

敝公司是在明治時代（譯註：西元一八六八年至一九一一年）創業的綜合批發商，目前酒類、石油、飼料三部門的年營業額合計一百五十億日圓，但是就營業額規模而言，獲利率偏低，可以說是典型的「家族企業」。目前對年輕人才的培育問題很煩惱，想向塾長請教。

我過去也想培養和自己同年齡層的幹部，但是有希望成為候補人選的人數，至今只有五名，他們每天全副精力忙著工作，似乎已經沒有任何時間可以運用。此外，就能力而言，以我看到的情況是，目前正在承擔現場工作重任的這群年輕人，即使跟他們訴說塾長所強調的「利他心」或「宇宙法則」，我懷疑他們也無法理解。

我一直認為，如果我身邊的重要幹部，不能擁有和自己一樣的經營理念或哲學，一定沒有辦法協助我讓公司繼續發展。請指導我，如何讓時間、能力都很有限的年輕員工，能做到和我擁有一樣的經營哲學？

◎塾長回答：使員工為你著迷

讀完你的信之後，我覺得你真是個了不起的人。你的公司是地方上的百年老字號批發商，因為經營出現赤字，導致公司內訌，在危機當頭的時間點，你勇敢地接任總經理。光這樣就足以看出你的勇氣，沒想到還可以讓公司各部門的赤字全部轉為黑字，更是讓人覺得你很有能力。

問題是當你想重建企業組織時，發現高層幹部與基層中間有斷層，欠缺幹部候選人員。目前你本人也未滿四十歲，你想從三十多歲的員工中，培養出未來的幹部，但是卻發現不但人員不足，現成人選的能力也有問題。首先出現的問題是，他們根本找不到多餘的時間可以學習，你問我，為什麼會這樣？

就我而言，我是嘗試過無數次的失敗之後，才設計出一套「青年經營群系統（Junior Board System）」的訓練制度，設立一個讓年輕員工模擬的股東會議。雖然他們只能在口頭上發表意見，並沒有實權，也因為用英語命名，真正的經營幹部並不完全了解其定義，因此也不會產生對立的感覺。我利用機會告訴年輕人「我將你們視為訓練對象，是因為希望未來我可以跟你們一起工作」。於是我和他們一起學習，藉此培養人才。我勸你不妨也用這種方式，來培訓你所需的幹部。

就你的立場而言，首先你應當讓目前的經營幹部和參與經營的親人了解，你可以用「我有幸擔任總經理，也一直努力工作至今，我認為未來還是有必要培養新的年輕幹部。目前有五名人選，我想提拔他們擔任沒有實權的經營幹部，跟在我身邊一起學習」，來說服他們。

然後，你可以對這五名年輕人說「我想以各位為對象，訓練你們參與今後的企業經營。首先我想問各位，你們願意跟我一起學習嗎？如果願意，那你們可能得在工作結束之後，準備好飯糰之類的當做晚餐，八點鐘準時集合。有時候還要在休息時間內，撥出三個小時到公司來，就此拜託各位」，然後將他們聚集起來。

這樣一來，原本認為自己非經營者家族，只要領薪水過日子就好的員工，就會產生另一種自覺，認為總經理既然對我有所期待，說不定我也有希望晉升成為經營幹部。因為有了這種自覺，就不再像以往那樣想著，「參加夜間訓練，應該可以領點加班費吧！」反而會主動在晚上與週日跑進辦公室加班。就在你說出「我想以各位為訓練對象」時，他們也會跟著產生「既然總經理如此期待我，我一定要為總經理竭盡心力」的心情，這樣一來，沒時間也會再擠出時間來學習。

接著你提到能力的問題，那是無法取捨的，你一定得信任他們才行；我認為你只能信任他們，把他們納入麾下，並且不斷告訴他們你的理念，與他們分享如何做才能讓公司變得更好。

京瓷之所以能成為年收一兆日圓以上的大企業，在如此不景氣情況下，仍然維持相當的獲利。但現在領導這個大企業的，是我尚未創立京瓷以前，在另一家公司任職時，一群高中畢業就進入公司擔任我助手的員工。當初我教育他們時，完全沒考慮過他們的學歷或能力，就用我大學時代讀過的書，傳授有關陶瓷的知識。那時一邊工作，一邊仔細地教導他們，結果他們的成就，比後來進入公司的大學畢業生還高。率領著堂堂一流大學畢業的知識份子一起工作，並擔任公司的要職。

因此，我認為你有必要多利用時間與公司內部溝通。溝通的對象不應該局限在你想寄望將來的人選，凡是對公司有忠誠心的人，都應該時時和他們溝通意見才行。

經常有人問我掌握人心的祕訣，但這種祕訣是不存在的。為了將一路學到的經營哲學拿出來與員工共享，你只能面對所有員工，不厭其煩地向他們解釋，充分表達自己的想法。

因此，我總是利用聚餐、喝酒的時候和我的員工交談。無論男性或女性，只要一點酒精，就很容易打開心房。先創造出這樣的心理環境，然後自然地談論到，「我想將京瓷變成這樣企業」這件事，如實且誠懇地表達自己的理念。

●本文摘自天下雜誌出版之《稻盛和夫 中小企業學（暢銷紀念版）：這樣做公司就會強！完整解答從小壯大的決策、擴張、育才、傳承到永續的經營課題》。