要求更多回報卻變少...工作如何在職業倦怠時代更形惡化

文／喬納森．馬萊西克（Jonathan Malesic）

工作如何在職業倦怠時代更形惡化

多數人是在某個機關團體任職：一個店家、一間醫院、一所學校、一家公司、一個警察局，諸如此類。各個職場的條件對於勞動者是否會職業倦怠有極大的影響。這些工作條件各有不同，而兩名勞動者當然可能對同樣的工作條件有不同的體驗。不過，任何機關團體的工作條件——可以想成當地的「天氣」（weather）——是由工作周邊的整體「氣候」（climate）所塑造，也就是經濟與文化的整體趨勢。

自一九七○年代以降，這個氣候變得對美國的勞動者相當不利。這段時期通常被稱為後工業時期（強調轉變為服務業工作）或新自由主義時期（強調金融市場的力量漸增、工會組織的衰微），工作對人類帶來更重大的心理負擔而且變得更不穩固，但人們對工作的理想卻更高。即使是在失業率達到歷史低點的二○一九年，美國經濟中優質工作與劣質工作的比例，卻跌到研究人員從一九九○年開始追蹤這項數據以來的最低水平。

簡言之，至少在最近三十年當中，工作確實每下愈況。

工作要求更多而回報卻變少，其中一個重要原因就是企業的政策將雇主的成本和風險轉移到勞動者身上。由於管制規定撤銷，再加上其他政策變得支持資本所有者，雇主現在把許多勞動者視為負債而非資產。也就是說，根據一九七○年代後的政策，每個員工都代表薪資和福利方面的可觀成本，而非生產力的來源。為了使獲利達到最大，公司應該隨時努力找到最少且最廉價的職員組成，正如努力找尋租金更低廉的辦公室空間或比較便宜的包裝材料。

社會學家艾琳‧哈頓（Erin Hatton）認為，這種僱傭責任模型（liability model of employment）起源於一九五○年代的早期臨時雇員產業，當時的廣告把「凱莉小姐」（Kelly Girl）描繪成供企業聘僱的辦公室工作者，她很幹練甚至魅力十足，是把工作當消遣娛樂所以不要求高薪，由於丈夫理當負責養家，她賺的什麼都只是「零用錢」。

一九六○年代晚期到一九七○年代初，正是職業倦怠登上文化景觀前夕的關鍵時期，臨時雇員產業快速擴展，各公司行號都宣傳一種想法：固定員工既懶惰又自滿，工作速度緩慢的時段還是得付薪水給全職員工，而臨時工只在你有需要的時候出現，把工作完成就會離開。

雇主沒看到的是臨時工的工作不穩定又無法預測，因而會在財務和心理狀態上帶來傷害。由於臨時工不是正職的員工，這些問題並不是公司的問題。

後來數十年當中，僱傭責任模型對雇主愈來愈有吸引力，於是臨時雇員就成為理想的勞動者。但願所有勞動者都是臨時雇員！在一九七○年代，公司行號開始把員工從發薪名單上刪除，然後用臨時雇員合約再雇用同一批勞動者。在景氣循環變動時，這樣比較容易安靜快速地將職員「調整成適當規模」。大量裁撤全職員工必然會引起負面關注，但釋出法定的臨時員工則不會受到注意。

如果你在任何一種規模的機關團體工作，你就會知道這種「精實而刻薄」的職員配置手法，使得現今的公司行號將服務外包，而幾十年前則是直接雇用人手來執行這些服務。

二○一四年，美國市值最高的蘋果電腦公司直接雇用的員工只有六萬三千人，而製造蘋果公司產品、打掃辦公室、執行公司運作的其餘七十萬人，都是由別的公司所雇用的轉包者。各大學和學院不只依賴臨時勞動者來教書，還例行性地外包餐飲服務、維修工作及其他活動，管理者說這些活動並不在該機構的「核心能力」之內。

大學雇用最低標價的公司來監督這項工作，而外包公司則雇用廚師、指導老師和資訊科技技術員來做，同時公司也尋求自己的利潤。藉由雇用一大群周邊的契約勞動者，環繞著一小群核心的直接雇員，公司就可以把實際生產的雜項支出跟比較抽象的活動（諸如樹立品牌與創新，應該是會創造價值的）分隔開來。

公司再來就可以打造自己的品牌，堅持契約工、總經銷商及街販賣主必須遵守的標準，卻迴避「為那樣控制的後果負任何責任」，這是經濟學家大衛‧韋爾（David Weil）所說的。韋爾把這種模式稱為「龜裂的職場」。

這種模式對於裂縫兩邊的勞動者都有害，會減低服從勞動法規的程度，包括涵蓋最低工資和加班費的法規；此外也導致健康與安全的風險加大；再者，這是把生產力的報償從勞方轉移到資方。約聘勞動者於是得到較低的薪資和更不穩定的工作。

舉例來說，各大學在二○二○年新冠疫情期間關閉宿舍時，很快便解僱約聘僱的供餐人員，而直接受僱的員工都維持在支薪名單上。此外，外包制度令勞動者夾在表面上的幾個雇主之間左右為難，發生嚴重的混淆。如果你在醫院擔任大門守衛、給薪的卻是一家第三方的公司，誰才是你真正的老闆？你向誰負責？哪個機關團體的宗旨是你真的要努力推動的？

核心員工享有較大的安定感，但裂縫也把壓力堆在他們身上。公司行號裁減員工，以便消除怠惰並提升勞動制度裡的效率，但正如商業學者珊妮普‧湯恩（Zeynep Ton）所言，這些公司行號失去了應付突發狀況的能力，諸如疾病或純粹某個忙碌超出預期的工作天。

比起有更多人手可以運用的狀況，每個人都必須做得更辛苦而效率或許更差。

由叫車服務優步（Uber）所大力宣傳的零工經濟（gig economy），運作的情形又更進一步，將勞動者的契約拆解成最小單位：個別的單項任務。「龜裂」一詞可謂輕描淡寫；零工經濟把職場變成散布在一大片空地上的碎石，結果就是雇主更嚴重鄙視基本勞權。優步自視為一家科技公司而非運輸公司，宣稱旗下駕駛並非員工而是其服務的消費者，跟乘客一樣。

優步與其競爭對手來福車（Lyft）都公開強調，開車並非他們的核心業務活動，因此駕駛員都是周邊的承包者而非員工。如果駕駛員是承包者，公司就可以迴避支付最低工資、福利或就業稅（employment taxes）——也就是說，雇用職員的所有「不利條件」。

而且正如調查報導記者亞歷克斯‧羅森布拉特（Alex Resonblat）所提到的，優步以它所聲稱的科技公司身分，掩護不道德的執業方式；駕駛員損失的車資是「小毛病」，顯而易見的差別取價（price discrimination）是演算法的誤差。

描述外包工作的用詞會強調自主性和獨立性。勞動者不會被困在單一工作；他們是只忠於自己的創業家，是由自己制定條件的專業人士。臨時工作者是「一人公司」，靠風險吃飯，只負責自己的成功（及失敗）。這種看法白領藍領都接受，尤其是男性。

同樣地，零工將這個趨勢再往前發揮一步，把透過微型合約執行的勞動描述成千禧世代時髦的為自力更生忙碌奔走。不過，雖說是獨立，零工勞動者通常受制於工作的惱人控制和監督。例如，優步監測駕駛人設在儀表板上的電話震動數，每趟行程都針對駕駛的加速和煞車做評分。又因為零工的工資通常偏低，勞動者會有誘因要跑完每個空閒的時數。

如果他們試圖登出公司的電話軟體，精明的演算法會確保在轉角處就有一個可以獲利的零工、手指再滑一下就有新的合約。這個應用程式就像令人成癮的電玩一樣，引誘你再接一趟單、再做一份工作。對一個不安的勞動者而言，奔忙掙錢永無止盡。

● 本文摘自游擊文化出版之《終結職業倦怠：工作為何將人榨乾，又該如何建造更優質的生活？》。