工作和生活平衡可能嗎？員工與主管關係，影響工作開心程度

文／莊淑芬（台灣奧美共同創辦人）

員工快樂指數：企業管理新指標

唯有快樂的員工，才能打造出高績效企業，主管們，請加油。

美國兩位經營有成的億萬富豪，先後實現太空快閃之旅。其中被《賈伯斯傳》作者華特．艾薩克森（Walter Isaacson）譽為當今真正的創新者——亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos），更是興高采烈接受CNN訪問，提及外太空如月球將是重工業或污染產業的未來去處，他們的太空計劃正為後代子孫造橋鋪路。

顯而易見，貝佐斯在交棒之後，繼續高瞻遠矚拓展版圖，這次鎖定太空跨域前進。2021年3月拜讀《創造與漫想》時，對他數十年如一日親筆寫給股東的信嘆為觀止，也從中體會創業家為實踐理想與擁抱創新的堅定不移。

如今完成兒時飛上太空夢想的貝老闆，更在近日打臉所謂「保持工作與生活平衡」的說詞，直言此話令人頹沉喪志，告誡員工唯有將事業和生活視為正向循環，才能滿載而歸。

或許因置身創意產業，我一直認為尋求工作與生活平衡是個假議題。兩者形同一體之兩面，全賴個人在不同階段的生命週期動態管理。如今聽到名人證言，再同意不過。

回歸現實，拜新冠疫情之賜，WFH（居家上班）或WFA（隨處上班）遍地開花，洞察先機者一把抓，重新定義工作與生活，真正贏家穿梭自如、樂在其中。

不可否認，長時間宅在家中，對隸屬社會性動物的我們，猶如參加室內極限運動。儘管數位科技體現虛擬連結，但缺乏面對面的打交道，依舊彷彿身陷與世隔絕的孤寂。相信疫情平緩後，回過頭來，人們將更珍惜實體空間的真實接觸。

主管是最大壓力源？

全球麥肯錫顧問公司在2020年9月季報中，揭露現代領導人正面臨前所未見的龐大壓力。相關利益人的種種期望，如員工與顧客的安全、創新策略、敏捷行事、永續經營、獲利率等接踵而至。

儘管如此，麥肯錫卻樂觀指出，如今，現代企業正可貢獻社會價值，協助世界變得更加美好。領導人不妨聚焦內部、反求諸己，以具體行動改善組織與員工間的關係。如此一來，全球21億員工的快樂指數絕對飆升，企業獲利率勢必水漲船高，組織健康也隨之改善，以小博大、何樂不為？

乍聽之下，這並不新奇。然而，專家舉證多重數字，卻讓現代職場的吶喊景象一覽無遺。

根據「ISSP國際社會研究計劃」，一項涵蓋全球37國、共27732位職場受訪者的調查中，證實「快樂工作」與「生活滿意」息息相關，其中員工與管理層的關係，左右前者是否開心程度高達86％。

在脆弱時刻啟動改變

美國心理學協會的調研報告指出，75％的美國上班族，認定直屬主管引發最大壓力。無獨有偶，一份3千多人的瑞典市調，殘酷揭露遭遇壞主管的男性員工，幾近60％發生心臟病或中風等。多方研究都直指：中階主管就是霸凌部屬的罪魁禍首。

以上種種，在正常運轉的社會早已廣獲產官學關注，台灣也不例外。然而，自從新冠病毒化身變種惡魔入侵地球，世人不斷被提醒必須學習與病毒共存時，職場傳來的陣陣哀嚎聲，卻依然不曾停歇。

關於這一點，我自己感同身受。長年擔任管理職務，更自覺無法置身事外。我衷心希望企業領導人與經理人發揮同理心，以工作伙伴的健康福祉為治理目標。適逢人性脆弱的時刻，透過行為的小改變，也許可以激發大影響，歡迎有心人士同心協力，改造職場的一切：

1、從組織高度：領導人亟須加大力道，用心灌注愉悅開放的組織活力，用力敦促良善的上下互動。以政令、政策雙管齊下，如倡導善待員工的企業文化、鼓勵服務員工的領導模式、設立匿名檢舉主管不當行為之機制，或績效評估添加員工快樂指標等。

2、從主管角度：大小主管都可盡一己之力，精進領導管理技能，定期檢視平日作為，並捫心自問：我是不是好主管？我有沒有激勵團隊？我是不是一意孤行？我是不是問題所在？

放下身段，經常與部屬溝通，耐心傾聽對方，共同解決問題，培養袍澤情誼之餘，也伺機導入歸屬感。

3、從個人態度：無論職涯階段，無視職銜資歷，都能牢記在心——獨一無二的你，就是主掌自己人生的CEO。面對困境，絕不妄自菲薄，絕不輕言放棄，絕不墨守成規。

Z世代年輕人說得好，「就算身為組織的小螺絲釘，也要變成有意義的螺絲釘！」學習永遠不遲，前進才有目標。

行文至此，回顧漫長的管理生涯，我初任主管時，原是硬著頭皮趕鴨子上架。

跌跌撞撞的管理之路

一向我行我素的自由個體，被授予領隊帶團的任務，我毫無心理準備，算是當了主管，才學習如何當主管。當時尋尋覓覓，以為書中自有顏如玉，看到管理理論，馬上人體實驗。可想而知，帶來的損傷不在話下。我心想：主管難為，只能且戰且走。