●女性獲得高階主管的機率比男性低24％
　　——女性管理者的拔擢，對企業來說是高風險的投資嗎？

　　●73％的女性表示「在工作上面臨日復一日的不平等待遇」
　　——發言被打斷、想法被盜取、績效被搶功！變相的微歧視！

　　當女性在職場上突破「玻璃天花板」，獲得升遷與管理職，
　　全球的職場環境就代表真的有改變、擁抱多元嗎？
　　還是性別規範與社會期望，已把女性逼迫至不可能成功的位置，
　　使她踏入名為「玻璃懸崖」的職場陷阱！？

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　　●二○○七年十一月，時任摩根士丹利聯席總裁的柔伊．克魯茲被解雇，結束了她長達二十五年的職涯。在此之前，克魯茲曾被評為「全球百大最有權勢女性」……

　　●二○一二年七月，瑪麗莎．梅爾為谷歌效力了十三年後，跳槽成為雅虎的執行長，帶領這家掙扎中的網路巨頭歷經一段動蕩時期，卻在五年後「黯然離去」……

　　許多關於女性職涯發展的文化討論幾乎都停留在「玻璃天花板」的階段，然而，當克魯茲與梅爾這些優秀的女性在職場上突破限制，獲得更高待遇、升遷機會、領導管理職的同時，大環境所提供的條件仍能有效使她們成為企業的領頭羊嗎？又或者使她們誤入「玻璃懸崖」，成為資本博奕下的替罪羊？

　　█「玻璃懸崖」——職場女性突破「玻璃天花板」後的新危機？

　　無論你是否處於領導職位、計劃晉升，或單純在工作上與領導者合作，其實某程度上都會受到「玻璃懸崖」的影響，而你通常毫無意識！那麼，什麼是「玻璃懸崖」（Glass Cliff）呢？

　　「玻璃懸崖」主要出現在預設由男性主導的國家和文化，尤其在職場上。這種「女性經常只在企業表現不佳時，才被聘用擔任領導職位」的現象，使得女性在風險更高的時期獲得晉升，成功的機會變得更低、達成企業目標更加困難，甚至，在尚未任職之前就已被外界貼上注定「失敗」的標籤。

　　作者蘇菲．威廉斯身為專業講師，曾收到大量自信、有成就的女性回覆，她們在擔任了看似夢想中的領導角色後，卻很快就發現自己陷入了一場惡夢。由於以前沒有人指出這個現象，並描述她們的遭遇，這些女性常被外界認為是自身能力不足，甚至陷入自責。因此，要了解「玻璃懸崖」，就得了解表面上被包裝成「個人失敗」，背後卻是「結構性不平等」的核心問題。

　　█性別的助力——女性在危機中的領導表現更為出色！

　　作者也指出，儘管當前的職場環境未必能真正保障和尊重女性領導者，但有力的證據顯示，當女性獲得機會並能夠按照自己的方式領導時，表現確實十分出色——尤其是在危機時刻。

　　例如在新冠疫情期間，包括台灣、德國、紐西蘭等女性國家領導人面對風險的態度相當有趣，既願意承擔，也懂得規避。她們在「關乎生命的決策上傾向規避風險」，因此比男性領導的國家更早實施封鎖措施，同時，在經濟領域則「更願意承擔風險」。

　　那麼，是否女性更適合在危機時期擔任領導角色？根據研究調查指出，員工在動盪時期更傾向由女性領導，這是因為女性特質易於「啟發與激勵他人」、「有力溝通」、「協作與團隊合作」和「建立關係」。這些「軟技能」有助於重新凝聚經歷艱難時期的團隊。

　　█離性別平等越近，發生「玻璃懸崖」可能性就能減少！

　　本書結合了知名實際案例、突破性的學界研究和作者的實用建議，對女性職業發展和領導力中的系統性危險以及結構性不平等如何被偽裝成個人失敗提供了重要解釋。作者鉅細靡遺引導讀者思考，如何辨識和避免踏入，以及當你發現自己已在其邊緣搖搖欲墜時該如何做，以求讓自己平安著陸。

　　閱讀本書就像一次行動號召，挑戰並激勵我們檢視成功領導所需的條件，為未來的領導者帶來改變的浪潮。一旦理解了何謂「玻璃懸崖」，我們就能夠共同面對它，開始解開許多關於女性領導經驗的錯誤敘述，成為所有女性掌握其職涯進程的助力。


作者簡介

蘇菲．威廉斯（Sophie Williams）

　　曾擔任Netflix的全球高階主管，並在倫敦的廣告公司擔任營運長與財務長等職務。自2022年起，擔任聯合國婦女署英國分部代表團的成員，參與婦女地位委員會（CSW）。著有《千禧世代黑人》（Millennial Black）、《反種族歧視盟友》（Anti-Racist Ally），並經營IG帳號「@OfficialMillennialBlack」以及播客「Welcome to Successville」。

　　作為專業講者，定期為各大企業與組織舉辦主題演講、簡報、工作坊與培訓課程，對象包括蘋果、亞馬遜、谷歌、巴克萊銀行、英國國民健保署、英國公職體系、天空新聞台及多所大學等，討論關於種族、性別以及兩者交叉的議題，特別關注黑人身分與女性特質及其對職場實際經驗的影響。文章散見《衛報》、《企業家》、《歐洲人》、《快公司》、《富比士》、《哈佛商業評論》、《今日管理》、《紐約時報》等多家刊物。

　　在TED上以「玻璃懸崖」為主題的演講：「被操縱的領導力測驗」（The rigged test of leadership），觀看數已超過150萬。

譯者簡介

陳瑄

　　另以筆名「陳穎」撰寫影評。於大學任教之餘，亦涉足選片與評審等影展工作。譯有《卡卡女性主義》、《變裝的藝術》、《膠卷同志：當代中華電影中之男同性戀再現》等，尤專於與性別研究相關之學術翻譯。

引言
作者說明
第一章　突破玻璃天花板
我們是從哪裡開始的？
現實中的「玻璃天花板」長什麼樣子？
斷階
被忽視的升遷機會
「已經足夠」的迷思
被視為高風險投資
日常歧視
懶人包
第二章　玻璃懸崖
女性「肆意搗亂」董事會
天花板真的被打破了嗎？
女性被迫管理殘局
「玻璃懸崖」究竟是什麼？
了解「玻璃懸崖」現象
「玻璃懸崖」為何會發生？
想到管理者，就想到男性；想到危機，就想到女性
對「軟技能」的期待
女性是最佳的代罪羔羊
為陷入困境的企業指引新方向
女性是理想的過渡人選
創造雙贏局面
但是，這為什麼重要？
削弱個別女性的領導潛力
削弱所有女性的領導潛力
眼見為憑，才能追求
白人男性以抽離態度面對代表性不足的領導者
「玻璃懸崖」的雙重傷害
懶人包
第三章　值得冒險嗎？
這值得付出那麼多努力嗎？
識別自己可能面臨「玻璃懸崖」
企業的當前表現
企業的歷任領導者
職位缺乏明確目的或目標
支援系統不明
外聘新人比內部晉升更不穩
困於天花板與懸崖邊之間
缺乏其他機會
女性對被忽視習而為常
遲來而緩慢的晉升
對著一面空白的牆談判
新冠疫情的影響
一場經過深思熟慮的風險
對風險的渴求更甚
決心一試，即使成功機會渺茫
懶人包
第四章　奠定成功條件
接受新職位之前
從辨識風險開始
支援網絡的重要性
確定時程
讓你覺得值得投入時間和精力
了解自身價值，切忌自我降價
男性比女性更常協商
女性一旦協商，結果往往更好
女性因害怕不討喜而寧願不協商
改變預期，女性便能在協商中占上風
在工作之外保有自我
維持健康的工作與生活平衡
懶人包
第五章　問題出在我身上嗎？
女性領導力的真相
當上領導者又怎樣？女性仍被期望承擔隱性工作
被解雇並不等於你做得不好
女性在危機中的領導表現更為出色
新冠疫情因素
動盪時期，員工更傾向由女性領導
我們低估了情緒智力的價值
懶人包
第六章　大分手潮
錯不在我，是你
疫情後的新優先事項
女性希望雇主提供相應的回報
「雙重班」已變成「三重班」
領導地位浪漫不再
被推下懸崖
懶人包
第七章　我們的工作方式
「玻璃懸崖」的反面為何？
玻璃電扶梯
多元化為何重要
懶人包
第八章　打破循環
改變我們對領導者的期待
打造適合女性的職場
以內升代替外聘
配額制度可行嗎？
改變遊戲規則
女性想要什麼
意義與目的
工作彈性
理解新世代工作者的需求
懶人包
結論
謝辭
注釋
版權頁