＼＼看人不是靠sense，識人眼光是可以訓練的！／／
 ＼＼獵才專家教你用科學方法看對人、用對人！／／

識人，對公司發展或個人生涯都有莫大影響！

然而，很多人都是靠經驗法則，或是憑直覺。
其實，看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊！

作者小野壯彥曾在全球最大獵才公司億康先達10年時間，磨練了一套看人的方法。
現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家。
他善用億康先達與哈佛大學共同研究，揭開人的「潛力模型」，教你在短時間內藉由正確的提問，掌握一個人的本質，有創意地識人、選人、用人，甚至交上對的朋友。

如果你……
‧跑業務時想早點發現那些繼續追下去也不會有結果的客戶。
‧曾經被信任的人騙了一大筆錢。
‧曾經僱用工作能力很強、但個性很古怪的頭痛人物。
‧想擁有面試時能看出最佳人選的鑑別力。
‧希望盡早認出教了也不會成長的部屬。
‧已經連續三個員工捲入工作以外的糾紛……

本書教你洞悉連本人都沒有察覺到的深層領域，
看透一個人的本質與可能性！

★★ 頂尖獵才公司如何識人？★★

在有限的時間內，藉由正確的提問，掌握一個人的本質。

錯誤的提問
╳「你是戰略型的人嗎？」
╳「請說一些能顯示出你具備戰略思考的例子。」

像這種問法，對方一定會配合找出相關的話題。
就像第一次約會就問人家：「你是個誠實的人嗎？請舉出相關事例。」非常殺風景，而且對方可能會捏造一些故事。

正確的提問
○「這個部分可以再多說明一點嗎？」
○「具體來說，你是怎麼做的？」

焦點不是放在對方的「意見」，而是「採取的行動＝事實」。
具體的方法是先請對方談談「自豪的事」，再深入挖掘。先聽故事，再以此辨別能力。如果反其道而行，那一定會失敗。

 

【作者簡介】

小野壯彥

GLOBIS CAPITAL PARTNERS總監、創業家、獵才專家、經營者導師
出生於1973年，早稻田大學管理學系畢業後，曾任職於埃森哲顧問集團。1999年獲得NetAge的投資，創辦了提供企業間仲介服務的網絡公司ProTrade。翌年ProTrade被樂天收購，他成為三木谷浩史社長的經營企畫成員。之後取得米蘭博科尼大學MBA學位，31歲時成為J聯賽神戶勝利船的董事兼業務本部長，負責球團經營和球隊強化。他以成為專業經營者為目標，之後又擔任了Revamp總監與新創公司amadana董事。
由於在顧問領域和新創領域的雙重經驗，於2008年以35歲的年齡加入了全球最頂尖的獵才公司（專事高階人才獵才）億康先達，從事獵才、評鑑和指導工作，經手服務100多家企業約5,000名經營管理人才，於2016年晉升為該公司的合夥人。2017年被前澤友作社長挖角，加入了ZOZO擔任本部長，主導推出ZOZOSUIT，拓展海外72個國家。
現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家，同時經營個人運動經紀公司。

 

【譯者簡介】

張佳雯

輔大日文系畢業，曾任職於雜誌社、出版社、日商科技公司，目前為專職翻譯暨口譯。譯有《金錢的另一端是「人」》《世界最簡單的才能發現法》等書。

目錄
作者簡介
前言
序章　在競爭激烈的獵才世界磨練的技術
你有「看人的眼光」嗎？
「看人的眼光」可以鍛鍊嗎？
鑑別人才的世界級頂峰集團
■ 在競爭激烈的獵才世界培養出來的技術
我寫這本書的兩個理由
■ 理由① 離職者的身分
■ 理由② 非主流人士的優勢
看透他人，就是看透自己
■ 了解自己，會帶來什麼不同？
第１章　工作、生活都需要「看人的眼光」
「看人的眼光」可以用在誰身上？
■ 私人領域的人際關係
■ 「可選擇」，並不是「容易選擇」
■ 職場菜鳥的人際關係
■ 中階主管的人際關係
■ 經營者的人際關係
「看人的眼光」有何幫助？
■ 類型① 「優秀且無害」的人
■ 類型② 「平凡且無害」的人
■ 類型③ 「平凡但有害」的人
■ 類型④ 「優秀但有害」的人
我們的「優秀標準」其實很奇怪
■ 人往往會以外貌或經歷來評斷他人
■ 帶著偏見看人
同樣的，「有害標準」也很奇怪
無意識的「認知偏誤」蒙蔽我們的雙眼
■ 結合學歷歧視與月暈效應的結果
■ 「確認偏誤」造成錯失優秀人才
「優秀且無害的人」的意外陷阱
■ 日本前首相為什麼會失言？
■ 服務精神旺盛的人的特有習慣
■ 管理，就是預先排除風險
「識人」的真正目的
專欄 「沒有看人眼光」的誤解① 認為是天生的
第２章　從四個「樓層」看出人的發展性
人有「四個樓層」
地面上的「經驗」「知識」「技能」
地下一樓的「能力」是什麼？
■ 洞察能力，就能預測「未來的行動」
■ 三大行動特質
洞察對方能力的必要技巧
■ 重點不是對方的「意見」，而是「採取的行動＝事實」
■ 打斷再引導談話的技巧
神祕的地下二樓是人的「潛力」
■ 倒入杯中的水
■ 潛力模型的時代
分解潛力模型
■ 潛力因子① 「好奇心」
■ 潛力因子② 「洞察力」
■ 潛力因子③ 「共鳴力」
■ 潛力因子④ 「決斷力」
專欄 關於潛力因子的「顏色」
好奇心包含「吸收」與「更新」
■ 貪婪地想知道一切的好奇心
■ 讓老舊知識瞬間升級的好奇心
洞察力包含「收集」與「關聯」
■ 瘋狂粉絲的資訊收集力
■ 決定聰穎程度的關聯力
共鳴力包含「連結」與「回應」
■ 因連結而喜悅的人
■ 會自己回應並提升能量的人
決斷力包含「決心」與「自律」
■ 歡迎逆境的決心
■ 享受矛盾的自律
■ 「決斷力」可以靠後天訓練？
從整體能量評斷「潛力」
■ 怪物級人物也能以潛力模型說明
■ 評價一個人，看「能力」就夠了嗎？
地下三樓的「使命感」與「自卑感」
■ 驅動天才的「原動力」
■ 「使命感」與「自卑感」就像陰與陽
■ 孫正義強烈的原動力
■ 使命感與自卑感都很低的狀況
專欄 「沒有看人眼光」的誤解② 認為無法成長
第３章　看透對方本質的實踐方法
實踐方法① 〈調整〉調整自己的心態
■ 先調整自己的心態
■ 能緩和緊張的座位安排
■ 理想的面試人數
■ 創造「美好時光」
實踐方法② 〈緩和〉情緒會互相影響
■ 讓對方放鬆的最佳方法
■ 一杯咖啡帶來的莫大效果
■ 破冰之必要
■ 表達感謝的心意
■ 練習卸下心防
■ 「非正式語言」的絕佳效果
■ 避免用電腦做筆記
實踐方法③ 〈揭露〉看似有效，其實不然
■ 以故事為基礎提問
■ 「然後呢？ 然後呢？ 然後呢？」深潛的技術
■ 選人需要的不是「意見」，而是「事實」
■ 突襲式發問
實踐方法④ 〈放空〉如何激發感性
■ 讓大腦進入預設模式的祕訣
■ 不要忽視無意識浮現的想法
■ 「不自我陶醉」很重要
面試時容易落入的三個陷阱
■ 確認「動機」沒有意義
■ 「文化契合度」是天大的誤會
■ 評估「個性」的危險性
專欄 「沒有看人眼光」的誤解③ 覺得個性不適合
第４章　成為識人高手
不要小看「量的力量」
■ 專家獲得的資訊量是素人的十倍以上
■ 獨當一面，需要一萬小時
「鑑別」和「選擇」的差異
寫不出來，就不算思考
不了解自己，就無法看透他人
■ 察覺「不自覺的習慣」
了解「自覺的偏誤」與「不自覺的偏誤」
■ 親近偏誤
■ 月暈效應
■ 外貌偏誤
專欄 識人的科學有著漫長的歷史
第５章　不踩雷的智慧
識別EVIL的重要性
■ 為什麼必須識別EVIL？
■ 優秀的EVIL，外表是看不出來的
EVIL的典型：「優越型」和「自戀型」
■ 你的「精神病態程度」？
■ 識別精神變態人格的祕訣
注意突發性EVIL
■ 突發性EVIL的成因
■ 人有表裡兩面
突發性EVIL的三種類型
■ A型：有強烈意識朝著目標邁進
■ B型：有強烈意識建立更好的關係
■ C型：有強烈意識建立應有的形象
「閾值」是關鍵
專欄 找到自己都不認識的自己
第６章　職場選人的現況
迴避「扣分」的組織文化
企業為什麼無法「狂野錄用」？
競爭激烈的美國現況
■ 加分的風氣，造就狂野錄用
■ 鼓勵冒險帶來的活力
「決策的速度」造成生產力的差異
■ 義大利為什麼生產力高？
■ 變成組織就變慢的日本
經營者的煩惱，幾乎都是「人」的問題
■ 懂得識人，讓企業持續成長
大膽挑戰「不選人」的公司
■ 錄取的標準只有「好人」
■ 「不選人」，但結果還是選人
培育很重要，但選人更重要
「識人」越來越重要的時代
■ 「選人」不能只憑面試官的個人感受
專欄 察覺連本人都沒注意到的「未來陷阱」
終章　「識人的能力」帶來至高的喜悅
「自我揭露」的力量
■ 面試是「Give and Take」
靈魂共鳴的相遇
■ 讓我至今仍難忘的「感謝函」
「看人的眼光」帶來互相信任的世界
■ 「識人的能力」對組織及社會的益處
■ 了解潛力因子，有助團隊管理
以「沒有刻板印象」的世界為目標
後記
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封底文案