同事動不動愛發脾氣，團隊中若有這類型同仁會發生什麼事？

文／戶田久實

向不友善的職場說再見

無法說真話的職場正在增加
你的職場是否瀰漫著一觸即發的氣氛，或是有人經常莫名其妙發脾氣呢？工作團隊中是否有人很情緒化，令其他人總是小心翼翼地顧忌他呢？這在日本雖然是司空見慣的情景，但這就是「不友善的職場」，具有下列幾種特徵。

首先，主管和下屬的關係是「由上而下管理法」，亦即主管單方面下令，下屬只能照做。此外，主管動輒當著其他員工的面飆罵下屬，使眾人都連帶感染到負面情緒，做起事來戰戰兢兢。

這種職場會讓員工害怕犯下失誤而成為眾矢之的，進而失去挑戰新事物的意願。如此一來，會有愈來愈多人趨於保守，即使有意見也不敢提出，變得只會看主管的臉色並揣摩上意，甚至為了自保而開始互扯後腿。

當工作團隊裡有人很情緒化地耍脾氣，其他人也會感染到他的負面情緒︰當自己變成某人的出氣筒，那股悶在心裡的怒氣又會透過自己發洩在別人身上，形成惡性循環。這些都是不友善職場常見的特徵。

除了主管之外，不友善職場的成因有時源自下屬，例如凡事我行我素，不顧慮別人，不願互助合作，將自己的失誤全歸咎於別人。還有一種人是明明身為團隊的一員，卻老是想要上演個人秀。

這時，主管會害怕被當作職權騷擾而不敢開口制止，這種情況在現代經常發生。假如你遇到類似的處境，我希望你務必要擺脫它。

職場上不可或缺的「心理安全感」
吉瓦奇在他的著作《Google如何打造世界最棒的團隊？》中提到：「『心理安全感』是指所有團隊成員在職場上都能安心做自己。」那麼，勞動環境要怎樣才能讓員工做自己呢？

答案是：讓員工能夠放心說真話，自我認識、自我揭露與自我表現。

若職場缺乏「心理安全感」，團隊成員便無法信任彼此，即使目標、計畫和職責明確，員工也找不到工作的意義，難以提升工作表現。因此，「心理安全感」是職場環境不可或缺的要素。

Google公司自二○一二年起，花費四年時間實施名為「亞里斯多德計畫」的大型勞動改革，得到的結論是「心理安全感」是提高產能並促使團隊獲得成功的必備條件，受到各界矚目。那麼，在那些缺乏「心理安全感」的職場，究竟會出現什麼樣的問題呢？

舉例來說，當團隊領袖老是發脾氣，強迫員工接受他那「就應該如何」的觀念，或是在有人出錯時大發雷霆，這種職場就無法保有「心理安全感」，員工無法放心自我揭露，有話不敢直說。

尤其是在有人暴怒時，大家會一味看他的臉色，進而退縮、不敢發言或害怕失敗。「心理安全感」在這種環境下無法實現。為了提升工作表現，打造「心理安全感」，整個團隊都必須學習「憤怒管理」。

「憤怒管理」能改變不友善職場
在我主持的研習課程中，常有整個團隊都來學習「憤怒管理」。若是大型企業，從二十多歲新進員工到五十多歲主管都一起聽課，至於規模較小的企業則是連執行長也親身參與。

在研習課程中，他們會自我揭露：「我發覺自己有『男人就應該如何』的性別刻板印象。」也有人道歉並自我反省：「我不該對大家強推『○○就應該如何』的既定觀念。」

除此之外，還有一群學員做了日本憤怒管理協會所開發的「憤怒管理測驗」（這是一項能測出個人憤怒傾向與類型的工具），並互相出示測驗結果，例如「這是會讓我暴怒的地雷，對此很堅持」等，藉此和團隊成員磨合自己在工作上的價值觀。

團隊成員互相揭露自己重視什麼，以及自身價值觀的優先順序，例如：「我認為如此推動工作很重要。」「我認為那是其次，像現在這樣互相交換意見更重要。」

在這個場合，職位高低、年資、知識量與工作技能有無並不是重點，因為每個人都擁有各自的價值觀。「對我而言，某件事就應該如何，但我認為不重要的事物，對別人來說卻是不可或缺。」職場上必須具備能讓大家平心靜氣討論這些的自由度。

一個職場要能夠自由發言，溝通起來才會順暢，工作績效也跟著變好。

現代職場不僅要因應已經發生的問題，還必須全公司上下一心，主動投注心力多方嘗試，預防職場變成一個不友善的地方。

主管的態度對職場環境影響甚鉅
在專為企業經理人或管理階級主辦的研習課程中，我總會告訴他們：「主管是否能做好情緒控管，將會大大影響職場環境。」當掌權者無法控制怒氣，這種情緒將會傳染給下屬，對職場環境造成不良影響。

因此，面對職位更高的主管，我會更加強調「憤怒管理」技巧的重要性。拙作《生氣時，還可以從容表達的人才厲害》便是因此受到眾多經理人支持。

若要確實杜絕不友善職場，首先必須先由主管們學會掌控怒氣。年輕員工當然也必須學習，但掌權者的影響力十分強大，所以才會出現「職權騷擾」一詞。雖然近幾年也曾聽聞下屬騷擾主管的個案，但還是管理階級影響職場環境的例子居多。

總而言之，在發生職權騷擾的不友善職場，員工的績效勢必無法提升。因此，我希望能先由領導階級來學習「憤怒管理」。

職權騷擾受法律規範

日本自二○二○年起實施《職權騷擾防治法》
二○二○年六月起，日本政府開始實施《職權騷擾防治法》。二○一九年五月二十九日，促進女性職涯的法律修正案於參議院的本會議通過，防治職權騷擾的對策也在此同時寫入法規中。

根據報導，因應職權騷擾是企業的義務，大企業的實施期間為二○二○年六月起，中小企業則是二○二二年四月起。由於厚生勞動省實施這些法規，許多企業都開始跟進。

現況是，許多大型企業都積極採取因應對策，原因主要有三個：此政策已於二○二○年起實施，中央政府會介入輔導，以及為了維持商譽等等。

厚生勞動省指出，職權騷擾可分為以下六類。

1.物理攻擊：打人或丟擲物品等暴力行為。

2.精神攻擊：以傷人的言行給予指導或打擊。

3.人際排擠：例如孤立某人，在工作上故意不分享資訊，私底下也不邀請他出席聚餐等。

4.要求過多：交付超出當事人負荷的工作量。

5.要求過少：不給工作，或是只交付雞毛蒜皮的雜務。

6.侵犯隱私：干涉個人的私生活，例如追問假日都在做什麼、為什麼還不結婚等。

在這六種形式的職權騷擾中，尤以1.物理攻擊以及2.精神攻擊和「憤怒管理」特別有關。在氣頭上行使暴力，以及在指導下屬時將其逼入絕境等行為，都能透過學習「憤怒管理」來預防。

話說回來，「職權騷擾」的定義是「仗著自己占優勢，做出超出業務範圍的言行舉止，損害勞工就業環境」。企業有義務根據此項定義，採取對策來因應職權騷擾。厚生勞動省將會要求不遵從的企業改善，甚至會公開未達標的企業名單。這就是《職權騷擾防治法》的規範。

因此，大企業特別加快速度，要求主管階層學習「憤怒管理」，以此作為防範職權騷擾的對策。但是，對許多主管而言，指導與職權騷擾的界線是個頭痛的問題。

在過去，職權騷擾的防治並不普遍，如今擔任主管的人，在菜鳥時期所接受的指導不一定適當。在沒有對象可當作模範的情況下，光是要求別犯下職權騷擾，會讓他們感到無所適從。

「憤怒管理」可因應職權騷擾
許多企業都會問：「我們已經對職權騷擾有概念了，但具體上究竟該怎麼做？」例如，有人表示：「我知道不可以做出職權騷擾，但還是會忍不住生氣。我想學習如何控制情緒，做好憤怒管理。」

此外，負責教育員工的主管中，也有人認為錯在下屬，而非自己。某些在現代屬於職權騷擾的舉止，在主管年輕時是一路如此學習過來，所以一時之間改不掉，但未來一定得改。

倘若主管認定自己的觀念才正確，他們就會鬱悶地心想，應該改正的人是下屬和菜鳥才對，還對身為上司的自己居然得受規範感到不滿。

隨著時代變遷，價值觀愈來愈多樣化。若不時時刻刻審視自己的價值觀是否正確，就難以改善職權騷擾問題。

在指導別人「不可犯下職權騷擾」之前，請先檢視自己的價值觀。我認為，在開始受法律規範的現在，正是讓許多人體認到「憤怒管理」重要性的大好機會。

價值觀的多樣化，使職場再也沒有「常識」

工作模式朝多樣化邁進
現在常聽到「勞動改革」、「多元」與「包容」等詞彙。大家有沒有發現，即使年紀只差少少幾歲，價值觀就不一樣了？因此，大家會更常遇到「自己的常識不等於別人的常識」的情況。

舉例來說，直到前些年，育嬰假還是女性的專利，但如今已非如此。人們從前認為面對面開會是理所當然，但近幾年還能使用Zoom或Skype進行遠距會議。引進居家上班制度的企業有增加的趨勢，使得上班時段更有彈性。如上所述，和勞動有關的價值觀逐漸變得多元。

此外，相較於年長男性的價值觀是「男人就是要出人頭地」，有愈來愈多年輕朋友對升遷不感興趣，想充實日常生活，做喜歡的事。

終身雇用在上個世代是主流，至今依然有人強烈希望一輩子只待一家公司。在此同時，為了拓展工作經驗而不斷跳槽的人也變得很常見，還有人只將第一間公司當作跳板。

為年輕員工舉辦研習課程時，我經常感覺到，那些我認為是一般常識的勞動型態，如今已經不算常識了。由此可見，人們對工作的觀念就是如此多元。

●本文摘選自晨星出版之《憤怒管理（人際管理三部曲（1））：學習如何適當發怒，與因應他人發怒的技巧》。