面試過程中提出關鍵問題 才能對公司及職位角色精確無誤掌握

真正適合你的工作，會讓你情緒穩定，持續成長。認識自己與職涯之間的心理關係，能幫助我們理解行為和選則背後的心理動機，更深刻地意識到自己適合哪一種生活模式，也更能了解什麼對自己更有價值。《有問題的不是你，而是你的工作》這本書將幫助你釐清什麼是真正適合你的工作，你為什麼想轉職，以及你如何踏出最好的下一步。

文／泰莎．韋斯特

面試

多數人認為，面試是讓招募人員留下深刻印象的機會，而目標當然是得到工作。但請將面試視為一條雙向道，你在面試他們的同時，他們也在面試你。有時候在面試中，你需要扮演偵探的角色，這一點稍後會討論。但我們先來談談如何在面試官心中留下深刻印象。

傳達你具備明確的職業身分

在整個面試過程中，首先需要慎重考慮的一件事，就是清楚傳達你的新身分。在第一階段，我提供了在開始面試前釐清新身分的工具。而事實證明，傳達明確的職業身分也同樣重要。

我與專門從事IT醫療保健和資訊學的高級招募顧問希瑪· 薇斯曼（Sima Vaisman）談過，她提醒我，儘管招募趨勢千變萬化，但始終有件事會讓公司感到不安：就是雇用對自己的身分和未來方向缺乏明確想法的人。招募人員會有一種安全感的偏見，他們會希望知道能從應徵者身上得到什麼，以及未來幾年內的發展軌跡會是什麼樣子。

希瑪告訴我：「招募經理往往害怕招錯人。」「他們通常會想要招募『履歷看起來安全』的人，但不一定是最適合的人。」這些人本質上看起來就像他們過去成功雇用的員工。背景相同，軌跡相同，角色也相同。這種害怕大多源自公司形象管理的考量，尤其是在聲譽良好的頂尖公司中更是如此。公司在招募人才時會非常謹慎，這就好像儘管城裡開了五間新餐廳，你還是每次都會去固定的那間餐廳用餐一樣。大多數人喜歡預期事情走向，而不是冒險。如果你進入就業市場時，想要掌控公司這種害怕不確定性的心態，那麼你可以在面試中採取更有策略的行動來創造這種確定性。

描繪從「那端」到「這端」的故事

多數人在職業生涯中往往是曲折前行；很少有人從小就知道自己想做什麼，還可以堅持向前。然而，面試人員還是會希望聽到你如何從「那裡」走到「這裡」的完整故事。

我還記得自己在研究所畢業後申請教職時，第一次嘗試講述自身故事的經驗。學術職位申請書中的敘述與你的研究有關，應該像短篇故事一樣，包含情節、主角（即撰寫者）以及少數其他角色（如合作者和指導教授）。但問題在於，我花了兩年時間進行了一系列失敗的研究，內容大多跟謊言偵測有關，而這些研究對推進情節的幫助有限。不幸的是，當時我的職涯歷練還不夠成熟，能夠展示的出版刊物並不多，無法跳過這些內容。有鑑於此，我必須讓這些失敗的研究看起來像有意為之，或者其中至少得帶來一些收獲。

這並不容易。老實說，我還是無法自然運用這種技巧。

但我學到了一點：找到昨天和今天經驗之間的相似點，是讓曲折的過程看起來是出於計劃的重要關鍵。對我來說，這代表需要找到一些在謊言偵測研究中，能啟發下一步職涯的內容。推動情節發展的不是這些研究的結果，甚至也不是研究主題；而是研究方法。這次在謊言偵測上的失敗嘗試，是我第一次在實驗室裡設計的真實社交互動研究；這研究啟動了我作為科學家的身分認同，開始研究日常生活中不安和焦慮的種種時刻。

我訪談的許多雇主本身也有轉職經驗，深知這種技能的價值。以伊森．毛奧（Ethan Mao）為例，他在成為招募人員前是捕龍蝦工人。我請伊森描述他的職涯時，他不僅談到所做出的轉變，還講述自己如何以新穎有趣的方式將技能轉換到下一份工作。伊森離開捕龍蝦產業的原因，是他在大學時進行的一項研究。該研究預測了緬因灣龍蝦數量的短缺。而他進入徵才產業，則是因為當時女友的工作就是招募人才。但這是他敘述的版本：「年輕時，我同時受僱於大型商業船長，也雇用了像我這樣的員工來從事我自己的捕龍蝦工作。因此，不論是當上司還是員工，我都能如魚得水，同時也能與客戶和面試候選人打交道。」

伊森意識到，他能夠在捕龍蝦產業中為大型商業船長工作，同時也雇用其他捕龍蝦工人，這個概念與公司徵才過程中，擔任公司與求職者之間的橋樑非常相似。

這就對了，在表面上毫無關聯的兩個職業之間，伊森找到了連接點。

面試時應該問哪些問題？

藉由「沒有人告訴我」的這些資料，你體驗到了公司沒有明確說明職場的規範和期望時，可能會遇到的「驚喜」。許多我建議提問的問題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。

面試過程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場潛規則的員工之間的知識差距。即使是那些在其他行業中已經是專家的轉職者，在剛開始工作時也會需要引導：從如何進行績效評估等大流程，到提前多少時間向老闆請求會議時間等小事情，都包含在內。

詳細說明每人角色的手冊和資源十分重要。但同樣重要的是，職場也應努力為還沒建立人脈的新員工提供建立人際互動的機會（記住，有三分之二的人脈都來自於公司或產業）。我最喜歡的一個例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識的傳遞往往仰賴口耳相傳，但如果你剛轉換職業跑道，就會需要更具體可靠的方法來學習新事物。

關鍵問題

以下是一些關鍵問題，在其他章節中我會再次提到這些問題。無論你對哪類型職業追求者認同最強烈，這些都是在所有面試中值得反思的好問題。

面試的目標是什麼？

多數面試人員在面試前，會提供一些在實際面試中預期會提問的細節，前提是你有問出口。例如，內部招募人員梅根．柯納特（Meghan Conaty）告訴應徵者，在面試時，他們需要實際處理一個商業案例，而她會提供一張說明評分方式的紙。這種「驚喜」式的面試方法，可以讓面試者做好準備，以最佳狀態登場，而不是以最焦慮的狀況出現。面試人員願意提前提供問題，是公司不採取「抓到你了！」這種突擊測試的一個好現象，他們不會故意讓應徵者措手不及。如果你提問了，但得到了強硬拒絕，請把這看作是一個警告訊號。公司可能尚未確定面試架構，這種情況通常發生於在明確定義角色之前，職缺描述就已經發佈了。

在其他情況下，面試流程需要足夠完善，確保每位應徵者都會被問到一套問題，但所得到的資訊卻不足以確認是誰在問問題。伊森．毛奧提醒我，在第三或第四輪面試中，才發現你被問到重複的問題，這種情況並不少見。有時候，公司採取這種做法是為了確認答案是否一致，但面試不應該感覺像《今天暫時停止》（Groundhog Day）這部電影不斷輪迴。對於「為什麼這些問題要再問我第二次？」這個問題應該要有合理答案。

這個職位是如何成立的？

如果你問第一個聯絡窗口（再問第二和第三個）這個問題，很快就會發現「這個職位是如何成立的？」可以有很多答案。我訪問的招募專家建議你收集所有面試人員的答案，因為面試人員間缺乏共識，可能代表這個職位沒有明確定義。有位我曾聊過的主管為自己的工作成立了新的私人助理職位，但其他幾位也想要私人助理的主管卻認為這是為「他們」成立的。最終，新雇用的私人助理只上任了兩個星期。可惜她沒有問每個面試人員「這個職位是如何成立的？」如果有，每個人都會回答：「因為我需要一位新的私人助理！」

你可能還會想要追問，「這個職位是否招募了好幾次？」徵才廣告常常會因各種原因撤下再重新發佈，從「需求改變」，到「我們沒招到適合的人，所以這次決定擴大招募」，這個簡單的問題可以幫助你更了解公司內部動態。

你與招募經理的接觸有多深？

這個問題是專門針對與招募人員的面試。轉職教練艾琳． 安德森（Erin Andersen）建議，盡可能了解不同位置的面試官之間有多少共同認知，因為你的未來老闆可能離面試過程非常遙遠。她告訴我：「招募人員最大的問題是，他們自己不是部門員工，因此並不真的了解這個職位。」可以問問招募經理：「你和我的未來老闆有多少接觸機會？」你的老闆離面試人員越遠，承諾提供的薪資與福利最終無法實現的可能性就越大。

對於某些工作，徵才廣告撰寫者的地位太高，因此在面試期間與他們接觸並不現實，比如執行長這個角色。伊森．毛奧的建議是，可以要求在面試過程中與不同員工見面（包含你即將加入的團隊成員）。職位與你平行的員工，可以讓你了解這份工作的日常狀況。這又帶出了下一個問題。

你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？

大多數和我聊過的招募人員都建議，可以在面試過程進展到後期（第三或第四輪）時提出這個問題。在這個階段，事情開始變得更加具體。記得我在開頭介紹的每日壓力測試中的結果，留意過去讓你感到壓力的事情（比如行事曆中的會議在前三十分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發因子，以及你的必備清單，可以引導你在尋找適合工作時問對問題。

威廉．廷卡（William Tincup）在擔任廣告公司老闆時，經常運用日常生活技巧來確保求職者對工作有實際的了解。他告訴我：「除非求職者來跟我們一起上班一天，否則我不會考慮僱用他。」「這一天不是讓他來工作，而是來體驗辦公日常，沒有任何特殊安排。」這裡的關鍵是「沒有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會出席？工作節奏有多快？資深組長是對組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環境中推測出來。

我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？

最近有很多討論都是關於應該在哪裡面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過的多數專家一致認為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來工作的地方更好。

艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點，無論是小會議室或大會議室都無妨，通常會有策略地選在辦公室的前方。應徵者不會自己穿越整個辦公室抵達面試地點。」根據她的經驗，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區域沒有刻意安排。如果你要求參觀辦公室，很可能會看到人們在自然狀態下辦公的樣子。參觀完辦公室後，問問自己：「員工看起來快樂嗎？他們有各式各樣的特色嗎？他們投入工作嗎？如果是午餐時間，員工會坐在座位前，還是會去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時間面試，以獲得最後一個問題的答案。

艾琳了解辦公室環境的方法是基於社會科學研究，也就是透過生活環境來衡量員工個性。像員工坐在那裡，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個月內是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。

●本文摘選自高寶書版出版之《有問題的不是你，而是你的工作：看見5個轉職訊號，4步驟終結內耗，拿回人生選擇權》。